Les firmes occidentales envoient relativement peu d'expatriés dans les PECO, le contrôle s’effectuant par des déplacements et des reportings réguliers. Environ les trois quarts des dirigeants des filiales sont des expatriés, mais celles-ci développent en général une stratégie de remplacement à moyen terme de ces expatriés par des locaux, dont les salaires sont jusqu’à quatre fois inférieurs. La tendance est également au développement des contrats locaux, moins onéreux, moins contraignants et plus larges d’utilisation pour les employeurs puisqu’ils ne concernent plus uniquement les fonctions de direction et de haute expertise technique, comme c’est le cas pour les contrats d’expatriation [8].

Les rémunérations et les avantages annexes des expatriés, tant du secteur privé que public, sont considérables, ce qui est difficilement accepté par le personnel local. Les écarts de salaires sont notables selon la nationalité des firmes et des expatriés, les Français étant par exemple sensiblement mieux payés que leurs homologues belges, ces derniers acceptant plus facilement que les premiers de s’expatrier.

Les salaires sont versés en monnaie locale, mais souvent calculés à partir d’une base en devises [9]. La plupart des multinationales offrent des primes substantielles pour « conditions de vie difficiles » à leur personnel détaché dans les pays d’Europe orientale et balkanique, afin de rééquilibrer la demande par rapport aux pays d’Europe centrale. Les rémunérations tiennent également compte du coût de la vie, qui varie sensiblement entre Budapest et Bratislava, villes réputées peu chères, et Varsovie et Moscou, qui sont parmi les plus chères d’Europe pour les étrangers.

Lorsqu’il existe des accords fiscaux entre le pays d’origine et le pays d’accueil, les salaires des expatriés sont taxés localement si plus de 163 jours de résidence ont été constatés dans le pays. Nombre de professionnels parlent de « racket » sur l’imposition de ces salaires, mais il est parfois possible d’y déroger en usant de statuts particuliers (expert, détaché d’organisme à but non lucratif…), qui offrent des conditions d’impositions plus favorables.

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[8] En France, le droit commun de l’expatriation est complexe et mal défini. C’est en général dans les conventions collectives que l’on trouve les règles applicables. L’expatriation se distingue des autres formes de travail à l’étranger par le changement du contrat de travail et de régime de sécurité sociale, alors que la mission n’entraîne pas de changement dans le contrat de travail. Pour le détachement, seul un avenant au contrat principal régissant les conditions de travail à l’étranger est ajouté.

[9] Le cas échéant, c’est le taux de change au marché noir et non le taux de change officiel qui sert de référence, car ce dernier ne permet pas une mesure fiable du pouvoir d’achat.