Le droit du travail et les syndicats

Sur le papier, le droit du travail dans les PECO est très différent selon les pays et généralement compliqué, dans le sens où il mêle des dispositions de Codes du Travail édictés sous le communisme et une multitude de lois plus récentes. En Europe orientale et balkanique, la protection juridique des employés est minime. En Europe centrale, les législations sociales sont théoriquement très favorables aux employés mais, dans la pratique, le droit n’est pas scrupuleusement respecté et les travailleurs continuent de se trouver en situation de dépendance vis-à-vis de leurs employeurs.

La tradition syndicale telle qu'elle s'exerçait dans le passé prévaut encore aujourd'hui dans les PECO, c’est-à-dire que les syndicats ne s'inscrivent pas dans un rapport de logique conflictuelle avec les directions d'entreprise mais au contraire dans un rapport de logique convergente. Les représentants syndicaux s’opposent en général aux partenariats et aux rachats qui entraînent des licenciements et des réorganisations, mais ils acceptent les modernisations, l’avenir de l’entreprise les préoccupant davantage que les hausses des salaires ou le maintien de l’emploi. S’agissant de syndicats d’entreprises, rarement dépendants de fédérations nationales, leur action s’exerce en majorité dans les entreprises publiques et il n’existe pas encore réellement de syndicats patronaux.

Les syndicats restent contrôlés par les anciens syndicalistes communistes, même si cela est de moins en moins le cas. Leur pouvoir n’est réellement significatif qu’en Pologne, bien qu’il ait décru par rapport à l’époque de Solidarnosc, ainsi que dans une moindre mesure en Bulgarie, en Hongrie et en Slovaquie, notamment pour l’établissement des conventions collectives. Les mouvements sociaux sont limités et, mises à part quelques pressions telles que celles provoquées par les grèves de 1992-1993 en Pologne, les revendications ne sont pas encadrées par des actions organisées. La grève constitue un recours rarissime, qui n'aboutit presque jamais à des concessions des patrons. D'autre part, le chômage, et surtout la peur du chômage, brident les velléités de contestation.

Symbole des orientations libérales des gouvernements des PECO, l’âge de la retraite est maintenu ou allongé par des systèmes transitoires en cours pour intervenir généralement à soixante-cinq ans pour les hommes et à soixante pour les femmes. Cependant, la faiblesse du montant des pensions, hormis peut-être en Pologne, oblige à continuer à travailler au-delà de ces limites d'âge.

Au sein de l’entreprise, la direction n’est soumise à aucune obligation de négocier les salaires avec les partenaires sociaux et possède peu de contraintes quant au licenciement [1]. Les pays d’Europe centrale et orientale sont ainsi en mesure de pratiquer le dumping social, autant en ce qui concerne les coûts que la flexibilité du travail.

La main-d’œuvre

Hormis en Albanie, les PECO disposent d’une main-d’œuvre très bien formée, surtout dans le domaine technique. Dans les pays d’Europe centrale, les statistiques sont souvent comparables à celles des pays occidentaux : 16,1 % d’une classe d’âge en Hongrie arrivent à l’université, la Slovénie compte 18 étudiants pour 1 000 habitants, plus de 6 % de la population active tchèque est employée dans le secteur de l’enseignement, etc. Cependant, les restrictions budgétaires pour l’éducation et la recherche ainsi que la fuite des cerveaux commencent à entraîner une diminution du niveau de qualification réelle des populations.

Habituée à des conditions de travail peu clémentes sous le communisme, la main-d’œuvre est généralement robuste [2]. L’effort à la tâche est en revanche variable selon les pays, même voisins. Les Estoniens montrent un réel esprit d’initiative et travaillent beaucoup plus dur que les Lettons, adeptes du 9 heures-17 heures. Les Centre-Européens sont réputés travailleurs mais la pratique montre que leur ardeur et leur implication dans l’entreprise sont généralement faibles, contrairement aux pays d’Europe orientale et balkanique. De plus, les vols de biens publics ou de l’entreprise restent courants [3], les plus hauts personnages publics ayant partout échoué dans leur volonté d’insuffler une nouvelle éthique qu’ils ne respectent pas eux-mêmes.

Le climat social et les conditions de travail

Traditionnellement, les qualificatifs pour désigner le monde du travail au temps de l'ancien Bloc de l'Est étaient l'austérité, le caractère strict des réglementations et le stakhanovisme. Les travailleurs étaient supposés être dévoués et fiers de soutenir la cause communiste, mais ces clichés sont loin d’être justifiés. Il régnait au contraire pendant le communisme une sorte de « Contrat social » dans les entreprises qui garantissait la sécurité de l’emploi, la paix sociale, des cadences de travail faibles, ainsi qu’une multitude de services et de prestations gratuites dans les entreprises [4].

Encore aujourd’hui la main-d’œuvre jouit d'un climat professionnel et psychologique relativement épargné par les problèmes du travail moderne que sont la peur du licenciement, le stress, la pression des objectifs, les conflits, le mobbing, la discrimination, le harcèlement sexuel, etc. Le travail précaire ou à temps partiel reste peu développé, hormis pour les personnes âgées. En revanche, le développement des horaires flexibles et des exigences de polyvalence et de disponibilité constitue un changement ressenti de manière douloureuse par les travailleurs.

Les conditions matérielles de travail sont difficiles au regard des standards occidentaux, mais la main-d’œuvre y est habituée. La plupart des entreprises fonctionnent en journée continue, c’est-à-dire sans pause réelle le midi, ce qui diminue sensiblement l’efficacité au travail. En règle générale, les employés embauchent le matin entre sept et neuf heures selon les pays, de manière à ne pas débaucher après quinze heures ou dix-sept heures, et donc préserver l’essentiel, c’est-à-dire la vie de famille. D’autre part, nombre d’individus étant employés dans au moins deux entreprises à la fois, leur ardeur au travail s’en trouve automatiquement réduite.

L’organisation et la productivité des entreprises

Les commanditaires des réformes avaient prévu qu’en engageant les programmes macro-économiques et notamment la privatisation des entreprises, l’économie de marché s’installerait automatiquement. Or, l’expérience a montré que la seule transformation des institutions et des droits de propriété ne suffisait pas à engendrer des comportements micro-économiques efficients. Malgré une amélioration régulière de la qualité des produits proposés et des gains de productivité atteignant jusqu’à 10 % par an en Pologne ou en Hongrie, les firmes d’Europe centrale et orientale n’ont pas réussi à se défaire de leurs maux traditionnels : un endettement massif, une organisation du travail inefficace, des équipements productifs obsolètes, une production inadaptée et une faible efficacité énergétique entraînant gaspillage et pollution. Face à la concurrence internationale, elles se retrouvent non compétitives.

Selon une enquête des consultants autrichiens Czipin et Partner, les travailleurs en Europe centrale et orientale passent seulement la moitié de leur temps de travail à des activités productives. En Hongrie, sur un temps normal de 225 jours de travail par an, 110 sont perdus. Un tiers l’est à cause d’un management et d’une planification inadéquats, laissant les travailleurs sans indication sur le travail à réaliser. Le reste est imputable aux pannes et aux blocages informatiques, au manque d’éthique, aux lacunes de la communication et à un manque de compétence. Les auteurs de l’enquête ont également estimé à 13 % le temps perdu de manière intentionnelle.

En quittant la situation d’économie de pénurie où elles étaient sûres d’écouler leurs produits, les firmes des PECO se sont soumises à un défi que Th. Levitt résume en une phrase : « produire ce que l’on peut vendre et non vendre ce que l’on peut produire ». Dès lors, les exigences du marché doivent commander la stratégie de l’entreprise, ses structures et les comportements de son personnel.

Dans les PECO, le marketing occupe une place moins importante que dans les pays occidentaux. Culturellement, ces pays restent à prédominance industrielle et ce sont donc les caractéristiques intrinsèques des produits et des services qui comptent, davantage que le marketing. Pour bâtir un avantage compétitif durable et défendable, les firmes doivent se recentrer sur le cœur de leur métier ou profiter de niches. Une des priorités communes aux entreprises locales est de réduire leur portefeuille d’activités aux seules qui créent de la valeur, ce qui nécessite d’externaliser nombre de fonctions telles que l’entretien, la restauration, le gardiennage, etc. L’utilisation d’outils tels que les matrices ou le découpage des métiers en domaines d’activités stratégiques (DAS), dont il convient d’identifier les facteurs-clés de succès, sont des pratiques inconnues dans les PECO, mais pourtant utiles compte tenu de l’accroissement de la concurrence sur ces marchés.

La réforme des structures et des mentalités

Au niveau des structures d’entreprise, l’efficacité organisationnelle est affectée par la forte bureaucratie et le taylorisme qui caractérisent l’Europe de l’Est. Des améliorations sont nécessaires au niveau de l’ergonomie du travail et du zoning, de simples changements dans l'organisation des bureaux permettant des économies de temps substantielles et un renforcement de la sécurité. En revanche, l’application intégrale de normes organisationnelles de la maison-mère est risquée, comme ont pu le montrer les sociologues C. Durand et J.-L. Le Goff [5] dans leur étude de la filiale polonaise de Thomson, Polkolor. La mise en place de nouvelles normes inspirées du management participatif et de la qualité totale, dont les fondements n’ont guère semblé naturels aux employés locaux, a nécessité d’imposer des procédures très précises, ce qui a en définitive conduit à remplacer un système bureaucratique par un nouveau système tout aussi lourd. Le groupe suédo-suisse ABB est couramment considéré comme le modèle de réussite du management en Europe centrale et orientale. Le géant de l’énergie et de l’équipement ferroviaire s’implante en principe en joint-venture, mais il ne rachète que les divisions profitables des entreprises. Après la reprise, les entreprises sont réorganisées en centres de profit puis elles adoptent le système de contrôle de gestion et de reporting du groupe.

La réorganisation des structures implique des choix sur les fonctions à développer. Lorsqu’ils sont écrits, les organigrammes des firmes des PECO ressemblent fort à ceux qui sont adoptés dans les pays occidentaux. Cependant, en pratique, les fonctions modernes des entreprises telles que le contrôle de gestion, la gestion des ressources humaines ou le marketing restent à un niveau embryonnaire dans les firmes petites et moyennes. Face au poids de l’endettement et aux difficultés de trésorerie, la priorité est donnée à la survie à court terme ; le pilotage financier, la mise en valeur du capital humain et la stratégie marketing ne font donc pas partie des préoccupations des entrepreneurs. Dans la majorité des entreprises, les services fonctionnent avec des instruments obsolètes : la planification financière et la comptabilité analytique sont rudimentaires ou inexistantes, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est inconnue et les représentants commerciaux, non formés aux techniques de recherche de clients et de vente modernes, comptent sur leurs liens antérieurs pour maintenir le niveaux des ventes.

Avec l’accroissement de la concurrence, l’offre doit évoluer pour répondre directement et le mieux possible aux besoins de la clientèle. A ce titre, le service devient un argument supplémentaire de vente, progressivement proposé par les entreprises innovatrices locales. Le spécialiste polonais de l’électronique et de l’électroménager Elektroland a ainsi basé son succès sur la livraison à domicile, tandis qu’Ikea s’est procuré un avantage décisif par rapport à ses concurrents en instaurant la possibilité de retourner les biens achetés pendant trente jours. La réforme des mentalités apparaît comme un des points essentiels de la modernisation des firmes, tant au niveau de la réorganisation des structures que de l’engagement vers la satisfaction des clients. A la mentalité de fonctionnariat héritée du système passé doivent se substituer, dans la mesure du possible, l’implication de l’employé et son adhésion aux valeurs de l’entreprise.

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[1] Ce n’est cependant pas le cas en Pologne où la procédure de licenciement pour motif économique est complexe et rarement mise en œuvre.

[2] La propagande passée valorisait les tâches physiques et éprouvantes.

[3] Un proverbe tchèque dit : « Qui ne vole pas vole sa famille ».

[4] Du fait de leur indifférence vis-à-vis des buts politiques, d’une promotion qui résultait moins de leurs performances que de tractations au sein du Parti et de rémunérations égalitaires incitant peu à l’effort, les travailleurs faisaient preuve d’une démotivation générale, voire d’un laxisme et même d’une tendance à tricher dans l’accomplissement de leurs obligations.

[5] C. Durand et J.-L. Le Goff, Le nouveau management dans les Pays de l’Est : la formalisation des procédures, CFCE, 1995.